三項制度改革賦能福州水務(wù)集團高質(zhì)量發(fā)展
福州水務(wù)集團有限公司是以供水、排水、環(huán)保、溫泉文旅、綜合服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的福州市屬國有企業(yè)，是福州市供排水保障和水環(huán)境建設(shè)的主力軍。近年來，福州水務(wù)集團樹立打破“鐵飯碗”的改革決心，抓住“三項制度”改革這一契機，積極推動企業(yè)體制機制創(chuàng)新與高質(zhì)量發(fā)展，持續(xù)激發(fā)干部員工隊伍活力和企業(yè)改革發(fā)展新生動力。
堅持引育結(jié)合
開辟“成體系”人才孵化模式
一是推行“雙百計劃”，2016年，福州水務(wù)集團在市屬國企中首推專項人才戰(zhàn)略——核心人才五年“百人計劃”，即在五年內(nèi)從外部引進100名優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，在人才引、育、留、用上不斷探索前進。從2021年起，在“百人計劃”的基礎(chǔ)上，進一步總結(jié)提升實施核心人才五年“雙百計劃”，即在五年內(nèi)從外部引進100名優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的“百人計劃”，和在內(nèi)部培養(yǎng)100名具有豐富專業(yè)技能和管理能力的復合型人才的“精英計劃”。集團研究制定了《核心人才五年“雙百計劃”管理辦法》，從招聘范圍、培養(yǎng)模式、薪酬管理、考核和選拔機制、人才跟蹤、培養(yǎng)使用等方面作了全方位、系統(tǒng)性的規(guī)定，建立水務(wù)集團系統(tǒng)化、體系化的人才孵化模式。
針對“百人計劃”，通過屬地網(wǎng)站、招聘平臺、校園宣講等多元渠道引進優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，并立足企業(yè)發(fā)展需求與工作實際，面向給排水科學與工程、環(huán)境工程、電氣自動化、計算機等專業(yè)排名靠前的高校針對性引進急需人才。
針對“精英計劃”，面向集團全體員工開展選拔，通過素質(zhì)測評、無領(lǐng)導小組討論等專業(yè)測評形式，對候選人的心理素質(zhì)、職業(yè)潛能、管理水平、邏輯思維等綜合素質(zhì)進行全方位評價，選拔具備足夠潛力的復合型人才進入“精英計劃”人才庫，并按照“人盡其才、人適其崗”原則將“精英計劃”人才安排到關(guān)鍵崗位和急難險重任務(wù)中進行磨練、考察。
截至2024年9月，已累計通過“百人計劃”引進雙一流院校優(yōu)秀畢業(yè)生187人，47名人才通過選拔進入“精英計劃”人才庫，其中28名“百人計劃”人才已提拔各級企業(yè)中層及以上職位，成為集團后備人才隊伍中的中堅力量。
二是構(gòu)建“導師帶教+1312”人才培養(yǎng)雙重機制。在人才培養(yǎng)模式上，水務(wù)集團創(chuàng)新性構(gòu)建“導師帶教+1312”雙重機制。在“導師帶教”培養(yǎng)機制上，側(cè)重發(fā)揮導師的“傳、幫、帶”作用，在人才入職后，由集團安排中層管理人員或相對應(yīng)職級的專業(yè)類資深員工擔任其指導老師，幫助人才盡快全面了解企業(yè)與任職崗位，并在三年培養(yǎng)期內(nèi)指導其學習專業(yè)技術(shù)、認同企業(yè)文化、規(guī)劃職業(yè)生涯；在“1312”培養(yǎng)機制上，側(cè)重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新思維、實踐能力，搭建以1次項目課題實踐、3次個人能力發(fā)展計劃實踐、12次業(yè)務(wù)興趣小組學習交流會為內(nèi)容、貫穿三年培養(yǎng)期的“1312”人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建集實踐、交流與成長于一體的綜合性框架。通過“導師帶教+1312”培養(yǎng)雙重機制，為人才提供專業(yè)的師資援助、豐富的平臺資源、良性的競爭氛圍，不斷幫助人才提高專業(yè)水平與綜合素質(zhì)，推動人才茁壯成長、成才。
三是擦亮“校企合作”人才特色品牌。在強化校企共建、彰顯民生擔當?shù)耐瑫r，兼顧定向培養(yǎng)集團后備人才。一方面是在市屬國企中率先開展助學捐贈，與福州大學、福建理工大學簽訂“福州水務(wù)助學金”長期捐贈協(xié)議，為本地高校品學兼優(yōu)的寒門學子提供資金援助。截至2024年9月，已有35名學生受益于該助學基金，1名資助對象已入職集團；另一方面是推進協(xié)同培育，與福州大學合作開設(shè)“專業(yè)學位碩士班”，校企雙方共享資源，定向培養(yǎng)具備實踐能力和創(chuàng)新能力的高級應(yīng)用型人才。截至2024年7月，已有首批次5名學生入選首屆“福州水務(wù)專碩班”，既激勵了更多有志青年關(guān)注并投身水務(wù)事業(yè)，也用實際行動踐行了助學育人、為黨育人的初心使命，傳揚了民生國企上善若水、潤物無聲的育才宗旨。
堅持選賢舉能
暢通“搭梯式”員工晉升通道
一是加大年輕管理人才培養(yǎng)力度。樹立干部提任年輕化導向，從制度層面明確“新提任管理人員中具有基層工作經(jīng)歷2年以上的優(yōu)秀年輕人員比例不少于25%”，為想干事、能干事的年輕員工提供成長平臺，提高年齡、基層工作經(jīng)歷等因素在提拔時的權(quán)重，強化年輕管理人才全鏈條梯次培養(yǎng)。2024年，集團完成中層正副職級管理人員提任或重要職位管理人員轉(zhuǎn)任工作，該批次提（轉(zhuǎn)）任人員平均年齡為37歲，較2023年提任批次人員，平均年齡降低2歲，干部隊伍年輕化程度進一步提高。
二是運行職務(wù)、職稱、職級“三縱一橫”晉升體系。優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部晉升路徑，讓不同類型的員工走最適合的成長路徑。在傳統(tǒng)的管理職務(wù)和專業(yè)職稱兩個晉升通道外，另設(shè)職級晉升通道，即符合條件的員工每兩年可參與一次職級晉升考核，綜合運用業(yè)績展示、民主推薦等方式，并遵循公開透明原則公布排名，比成績、亮成果，讓員工晉升工作有數(shù)據(jù)作支撐、用事實來說話，形成重實干、重業(yè)績的晉升導向。三個序列層級互相對應(yīng)，并同步構(gòu)建橫向交流機制，實現(xiàn)管理人員選拔任用、專業(yè)職稱晉升、職級晉升的有效聯(lián)動。截至2024年9月，通過職級獲得晉升的共有22人。
三是開展全員競聘上崗專項改革。以所屬福州城建院為試點，開展中層管理人員“全體起立、競聘上崗”專項改革，對40個內(nèi)設(shè)部門管理崗位（占比超60%）實施公開競聘，競聘環(huán)節(jié)包括筆試考核、面試答辯、素質(zhì)測評等，嚴格執(zhí)行回避制度，公司紀委全程監(jiān)督，公開競聘、擇優(yōu)聘用，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”，確?！皟?yōu)中選優(yōu)、能者選能”。參與競聘者達93人次，共計選拔出34名員工，其中，14人第一次走上中層管理崗位，占比41.2%，35歲及以下干部占比由11%升至25%，且新聘任干部“薪隨崗變”，均按新崗位兌現(xiàn)薪酬，既打破了傳統(tǒng)的“論資排輩”用人模式，又優(yōu)化了企業(yè)管理人員年齡結(jié)構(gòu)，大大激發(fā)干部隊伍活力。后續(xù)，這一改革將繼續(xù)向所屬其他企業(yè)延伸拓展。
堅持多勞多得
完善“差異化”薪酬分配機制
一是“硬約束”定崗責，建立新型經(jīng)營責任制。在經(jīng)理層層面， 2023年，集團各級企業(yè)董事會同92名經(jīng)理層成員簽訂“兩協(xié)議一合同”，實現(xiàn)任期制與契約化管理高質(zhì)量全覆蓋，按照“激勵約束相統(tǒng)一、業(yè)績薪酬相匹配”的原則，以“一人一合同”的形式，將年度經(jīng)營目標及考核細則同步寫入年度經(jīng)營業(yè)績目標責任書，經(jīng)理層年度薪酬核定與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果強掛鉤，并嚴格按照“三書”考核結(jié)果進行分檔排名，剛性兌現(xiàn)績效薪酬，改“事后算賬”為“按業(yè)績算薪酬”，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理層目標薪酬透明化。根據(jù)2022年度經(jīng)理層成員任期制與契約化考核兌現(xiàn)結(jié)果，共有5人績效薪酬較上年增幅在20%以上，1人績效薪酬較上年降幅在20%以上。針對考核結(jié)果為“不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職”的經(jīng)理層人員，嚴格落實“退出”機制，按程序及時中止任期、免去現(xiàn)職，充分提高企業(yè)市場化經(jīng)營能力；在經(jīng)理層推行經(jīng)營責任制的基礎(chǔ)上，2023年，集團在市屬國企中率先將經(jīng)營責任制范圍擴大到集團本部職能部門，集團總經(jīng)理同集團本部13名部門負責人簽訂經(jīng)營責任書，明確部門年度目標任務(wù)、重點工作以及獎懲措施，在全集團逐步建立新型經(jīng)營責任制。
二是“市場化”重實績，量身定制經(jīng)營指標。強化職業(yè)經(jīng)理人的“引、管、考、退”全過程管理，面向市場聘任與崗位需求高度匹配的職業(yè)經(jīng)理人，與其簽訂勞動合同、聘任合同和經(jīng)營業(yè)績責任書，為其量身定制經(jīng)營指標考核任務(wù)，傳導經(jīng)營壓力，并把考核結(jié)果與職業(yè)經(jīng)理人的聘任、薪酬、激勵密切掛鉤，嚴格執(zhí)行相應(yīng)的獎懲舉措；同時創(chuàng)新性地將基層實地調(diào)研作為選聘考評環(huán)節(jié)之一，安排職業(yè)經(jīng)理人候選人實地調(diào)研所聘任企業(yè)，在規(guī)定期限內(nèi)形成工作報告，以此鼓勵職業(yè)經(jīng)理人察實情、出實招、求實效，并科學考察職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)能力與崗位適配性。目前集團直接管理職業(yè)經(jīng)理人7人，涵蓋5家所屬企業(yè)。
三是“強激勵”促奮進，設(shè)置年度專項獎勵。嚴格遵循“獎罰分明”原則，推行多種專項激勵舉措。自2021年起按照“一企一策”原則每年制定所屬企業(yè)年度專項激勵考核方案，設(shè)置專項激勵“獎金池”，所屬企業(yè)超額完成經(jīng)營目標或完成集團年度重點工作的給予利潤分成或獎勵，未達目標或指標同比下降的則扣減薪酬；自2023年起，集團本部職能部門也增設(shè)了年度專項獎勵措施，制定了年度重點工作獎勵考核方案，對完成年度目標任務(wù)的部門給予獎勵，未完成的相應(yīng)給予懲罰。通過設(shè)置專項獎勵，充分鼓勵部門與所屬企業(yè)“跳起來摘蘋果”，在集團內(nèi)部營造了創(chuàng)先爭優(yōu)、奮發(fā)有為的良好氛圍。
四是“重績效”調(diào)分配，推行全員全方位考核。自2021年起，按照“誰管人、誰考核、誰分配”原則，在全集團推行季度關(guān)鍵績效指標考核與年度360°考核相結(jié)合的綜合績效考核模式，季度關(guān)鍵績效指標考核重點關(guān)注員工的工作實績，年度360°考核側(cè)重考核員工能力和潛力，并在考核過程中，輔以績效溝通和績效輔導，有效的幫助員工多方面提升能力。員工績效考核結(jié)果可應(yīng)用于員工薪酬調(diào)整、職級晉升等多方面。這一綜合績效考核模式，以增量價值分配為核心、以靠業(yè)績拿薪酬為原則，有效激勵了員工加壓奮進、向上進取，真正打破國企員工平均分配的思維模式，建立起“多勞多得”、激勵先進的差異化分配機制。
五是“重業(yè)績”調(diào)薪酬，突出經(jīng)營業(yè)績導向。自2024年起，集團秉持經(jīng)營業(yè)績導向這一核心原則，上至集團領(lǐng)導班子下至基層員工，每個人每個月績效薪酬中30%-50%的部分與所在企業(yè)的經(jīng)營指標完成率強掛鉤，充分體現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”的業(yè)績貢獻導向，企業(yè)經(jīng)營指標的完成情況與員工切身利益息息相關(guān)，促進人人關(guān)注企業(yè)經(jīng)營、合力推動企業(yè)發(fā)展。
下一步，福州水務(wù)集團將進一步推動國有企業(yè)“三項制度”改革常態(tài)運行，不斷健全市場化經(jīng)營機制，努力實行改革、發(fā)展、穩(wěn)定的和諧統(tǒng)一，切實推動干部“能上能下”、人員“能進能出”、收入“能增能減”，持續(xù)激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力，為做強做優(yōu)做大國有企業(yè)注入強勁動能，寫就企業(yè)與員工共創(chuàng)共贏、共享未來的高質(zhì)量發(fā)展新篇章。
閩公網(wǎng)安備：
